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1on1シート・記録テンプレート

1on1（ワンオンワン）とは？話すこと・やり方と1on1シートのテンプレート

1on1（ワンオンワン）とは、上司とメンバーが1対1で、週1回〜月1回の決まった間隔で行う15〜30分程度の対話です。目的はメンバーの成長支援と困りごとの早期発見で、話題はメンバーが決め、人事評価とは分けます。このページでは話すことのテーマ集、30分のアジェンダ、質問集と、1on1シート（Excel・Word）を無料で配布しています。

1on1ログ・シート（Excel）1on1シート（Word）

公開日・更新日：

執筆・運営：

1on1とは

1on1（ワンオンワン）とは、上司とメンバーが1対1で、週1回から月1回程度の決まった間隔で行う15〜30分程度の対話の時間です。話題を決めるのはメンバー本人で、上司が仕事の指示や進捗の確認をする場でも、人事評価をする場でもありません。

1on1（ワンオンワン）の基本
項目内容
読み方・正式名称ワンオンワン。英語の one-on-one meeting（1対1の面談）を略した言葉です
参加者上司（マネジャー）とメンバーの2人だけ
頻度週1回〜月1回。このページでは週1回か隔週で、曜日と時刻を固定する前提にしています
1回の長さ15〜30分が一般的。キャリアの話をする回は60分取ることもあります
話題を決める人メンバー本人。上司の確認事項は最後に短く
目的成長の支援、困りごとの早期発見、信頼関係づくり
人事評価との関係評価の場とは分けます。記録を評価に使う場合は、事前に本人の合意を取ります

1on1と進捗確認の違いは？同じ5分の会話例で比べる

進捗確認になってしまった1on1

上司
「今週の案件、どこまで進んだ？」
メンバー
「A社の見積もりは出しました。B社はまだです。」
上司
「B社は金曜までにお願い。じゃあ今日はこれで。」

上司が話題を決め、確認だけで終わっています。定例会議や日報で足りる内容で、メンバーの困りごとは出てきません。

メンバーのための1on1

上司
「今日はどんな話をしたい？」
メンバー
「B社の見積もりが止まっていて。条件をどこまで譲っていいか迷っています。」
上司
「迷っているのは、どの条件？」
メンバー
「納期です。値引きより納期を延ばしたほうがいい気がしていて。」
上司
「その考えを木曜に一緒に整理しよう。私は過去の似た契約を探しておくね。」

話題はメンバーが決め、上司は質問で考えを引き出し、最後に双方のアクションを決めています。

1on1の目的は？3つの役割

成長を支える

仕事の経験を振り返り、次に何を試すかを一緒に考えます。キャリアの希望や伸ばしたい力も、評価の場とは別に話せます。

困りごとを早く知る

業務の詰まり、判断の迷い、人間関係の悩みなど、会議では出てこない小さな困りごとを、大きくなる前に知る機会になります。

信頼関係をつくる

定期的に話を聴いてもらえる時間があると、悪い知らせや失敗も早めに相談しやすくなります。

1on1と、ほかの話し合いの違い
1on1進捗確認・定例会議評価面談
誰のための時間かメンバー本人チーム・業務会社の評価制度
話題を決める人メンバー上司・議長評価者（上司）
主な中身コンディション、困りごと、成長、キャリア進み具合、課題、決定事項期間の成果、評価の結果と理由、次の目標
上司の役割聴く・問いかける・支援を約束する確認する・決める評価と理由を伝える・目標を合意する

インテルの元CEOアンディ・グローブは、著書『High Output Management』で、部下との定期的な1対1の対話を管理職の重要な仕事として説明しています。日本では、ヤフー（現LINEヤフー）が人材育成の手段として取り入れたことで広く知られるようになり、メンバーの成長支援やリモートワークでの関係づくりの手段として、1on1を制度として取り入れる会社があります。上司が聴く役に回るための技法は、傾聴のガイドにまとめています。

やり方

1on1は、上司が部下の進捗を確認する場ではなく、メンバーのための時間です。進め方を最初に共有しておくと、お互いに準備しやすくなります。

  1. 01

    頻度と時間を決めて守る

    週1回から隔週、30分程度が目安です。上司の都合で何度も予定を動かすと、「優先されていない」というメッセージになります。

  2. 02

    話題はメンバーが決める

    前日までに本人がシートの「本人が話したいこと」を書きます。上司の確認事項は、本人の話題のあとに短く。

  3. 03

    上司は聞く役に回る

    すぐに答えや助言を出さず、質問で考えを引き出します。話す時間の目安は、メンバー7：上司3です。

  4. 04

    最後に合意とアクションを確認する

    誰が、何を、いつまでに行うかを2人で確認します。上司のアクションも同じように書きます。

  5. 05

    記録を次回の最初に見る

    前回のアクションの確認から始めると、話しっぱなしを防げます。持ち越しが続く項目は、進め方自体を話し合います。

アジェンダ

いつも同じ順番で進めると、準備が楽になり、話題がそれても戻りやすくなります。本人の話題が長くなった回は、ほかの項目を短くしてかまいません。

30分の1on1の時間配分（例）

  1. 0–5分

    近況・コンディション

    本人の言葉で。業務の話に入る前の短い時間。

  2. 5–20分

    本人が話したいこと

    事前に本人が書いた話題。上司は聞く役に回る。

  3. 20–25分

    前回のアクション・成長

    持ち越しの確認と、キャリアの話題。

  4. 25–30分

    合意とアクション

    誰が、何を、いつまでに。次回の話題も決める。

話すこと

1on1で話すことは、メンバーが決めるのが基本です。ただ、入社直後や評価のあとなど、時期によって話しておきたいテーマがあります。状況を選ぶと、テーマの例と最初の質問、避けたいことが表示されます。

入社・配属の直後に話すこと

  • 仕事の進め方で分からないこと、聞きにくいこと
  • 最初の3か月で期待していることの確認
  • 困ったときに相談できる相手と連絡の方法
  • 前の職場・部署とのやり方の違い

最初の質問の例：「この1か月で、思っていたのと違ったことはありますか。」

避けたいこと：上司が業務の説明ばかりして終わる。本人が「何を聞けばいいか分からない」状態を聞き出す時間にします。

状況別の1on1のテーマ一覧
状況話すことの例最初の質問の例
入社・配属の直後仕事の進め方で分からないこと、聞きにくいこと、最初の3か月で期待していることの確認、困ったときに相談できる相手と連絡の方法、前の職場・部署とのやり方の違い「この1か月で、思っていたのと違ったことはありますか。」
期初・目標設定の時期会社・チームの目標と、本人の目標のつながり、本人が挑戦したいことと、目標との接点、目標の達成に必要な支援や学ぶ機会、途中で確認する時期と方法「今期の目標のうち、自分でもやりたいと思えるのはどれですか。」
仕事が詰まっているとき今の仕事量と優先順位、やめる・減らす・後に回せる仕事、休みや睡眠などのコンディション、上司が引き取れること、ほかの人に頼めること「今いちばん重いと感じている仕事は何ですか。」
評価面談のあと評価結果の受け止め、納得できていない点、評価の理由で分かりにくかったところ、次の期に伸ばしたいこと、そのために上司ができる支援「先日の評価面談のあと、考えたことがあれば聞かせてください。」
ミスやトラブルのあと何が起きたか（責めずに事実を一緒に整理する）、本人の今の気持ちと負担、仕組みや手順で防げることはあるか、次に同じ状況になったときの相談の仕方「あの件について、今どんなふうに受け止めていますか。」
キャリアに迷っているとき今の仕事で、やりがいを感じる部分とそうでない部分、3年後にしていたい仕事のイメージ、経験してみたい仕事や役割、社内で使える機会（異動、プロジェクト、研修）「最近、仕事で時間を忘れて取り組めたのはどんなときですか。」
リモート中心で働いているとき情報が届いていないと感じること、相談しにくい場面と、その理由、チームとのつながりの感じ方、使っている連絡手段の使いやすさ「在宅の日に、ちょっと誰かに聞きたいと思うのはどんなときですか。」
話すことがない回最近うれしかったこと、助かったこと、上司へのフィードバック（やめてほしいこと、続けてほしいこと）、チームで変えたいこと、短く終えて、次回の話題を決める「私のやり方で、変えてほしいことはありますか。」

質問集

毎回すべてを聞く必要はありません。本人の話題が少ないときに、1〜2問を選んで使います。コピーしてシートや手元のメモに貼り付けられます。

6テーマ・24問。Excel版の「質問集」シートにも収録しています。

コンディション

  • ・最近、仕事のペースはどうですか。
  • ・今週いちばんエネルギーを使ったことは何ですか。
  • ・休みは取れていますか。
  • ・今の状態を一言で表すと何ですか。

業務の進み具合

  • ・前回から進んだことは何ですか。
  • ・予定より遅れていることはありますか。何があれば進みますか。
  • ・今の優先順位で合っていると思いますか。
  • ・やめてもよい仕事はありますか。

困りごと・障害

  • ・私が取り除けるものがあるとしたら何ですか。
  • ・判断に迷って止まっていることはありますか。
  • ・誰かの協力が必要なことはありますか。
  • ・最近、やりにくいと感じた場面を教えてください。

チーム・人間関係

  • ・チームで助かっていることは何ですか。
  • ・情報が届きにくいと感じることはありますか。
  • ・もっと話したい相手はいますか。
  • ・チームの会議で変えたいことはありますか。

キャリア・成長

  • ・この半年で伸ばしたい力は何ですか。
  • ・挑戦してみたい仕事はありますか。
  • ・1年後、どんな仕事をしていたいですか。
  • ・学ぶために使える時間や機会は足りていますか。

上司へのフィードバック

  • ・私のサポートで、続けてほしいことは何ですか。
  • ・私に変えてほしいことはありますか。
  • ・1on1の進め方で変えたいことはありますか。
  • ・私からの情報共有は足りていますか。

評価面談

評価面談は、半期や年度などの期間の成果を振り返り、評価の結果と理由を伝え、次の期の目標を合意する場です。1on1と同じ「上司と1対1の面談」でも、目的と記録の扱いが違うため、同じ時間の中で混ぜないのが基本です。

評価面談と1on1の比較
評価面談1on1
目的期間の成果を評価し、次の目標を合意するメンバーの成長と困りごとの解決を支える
頻度半期・年度など、評価制度の時期に合わせて週1回から月1回程度の決まった間隔
主導する人評価者（上司）メンバー（話題を決める）
準備本人の自己評価、成果の事実、評価の根拠本人が話したいことのメモ、前回のアクション
記録の扱い評価の根拠として人事の記録に残る本人と上司の間にとどめ、評価には使わない

評価面談の進め方

  1. 01

    事前に本人の自己評価を受け取る

    期の目標ごとに、本人が成果と理由を書きます。上司の評価との違いが、面談で話すべき点になります。

  2. 02

    本人の振り返りから聴く

    最初に本人の言葉で期間を振り返ってもらいます。上司の評価を先に伝えると、本人は説明を聞く側に回ってしまいます。

  3. 03

    評価と、その根拠となる事実を伝える

    「頑張っていた」ではなく、どの成果や行動をもとにどう評価したかを、具体的な事実で伝えます。

  4. 04

    次の期の目標と支援を合意する

    伸ばしたいことを本人と確かめ、目標と、上司が提供する支援（機会、研修、時間）を合わせて決めます。

  5. 05

    面談のあとは1on1で受け止めを聴く

    評価に納得できない気持ちは、面談の場では言い出しにくいものです。次の1on1で、評価の受け止めを改めて聴きます。

1on1の記録を評価面談の資料に使うと、メンバーは困りごとや失敗を話しにくくなります。評価に使う情報は、評価面談のために本人が書いた自己評価と、業務の成果の事実に限るのが安全です。

記録

1on1の記録は、議事録ほど詳しくなくてかまいません。次回の対話とサポートに必要なことだけを残します。

1on1の記録に書くこと・書かないこと
欄書くこと避けたいこと
近況・コンディション本人の言葉（「今週は残業が続いた」）上司の印象（「疲れているようだ」）だけを書く
本人が話したいこと本人が事前に書いた話題をそのまま上司が話題を書き換える
話した内容・気づき整理できたこと、試すことにしたこと会話の逐語的な再現、第三者への評価
キャリア・成長本人の希望と、上司が約束した支援本人の同意なく評価や異動の判断に使う
アクション担当・期限つきで、上司の分も「検討する」など、完了が分からない表現

記録の冒頭で共有範囲（例：本人と上司のみ）を決め、シートに書いておきます。体調や家庭の事情など、配慮が必要な内容は、本人が記録を望まない限り書かないか、必要最小限にとどめます。

注意点

心理的安全性は、チームの中で失敗や懸念を口にしても不利益を受けないと感じられる状態を指します。1on1の録音や記録の使い方次第で、この感覚は簡単に損なわれます。

  • 録音はメンバーが選べるようにする。上司から求めない。毎回、始める前に確認する。
  • 途中で止める、この部分は記録しない、という希望にすぐ応じる。
  • 記録と録音の共有範囲を決め、本人の同意なく人事評価や第三者への共有に使わない。
  • 保存期間を決め、不要になった録音は削除する。
  • 記録を読み返すのは、次の対話とサポートのため。発言の揚げ足取りに使わない。
  • 会話AIを使う場合は、社内の利用ルールと、データがAIの学習に使われないかを確認する。

社内で録音や会話AIの扱いを決める際は、会話AIの社内利用ルールのひな形も参考にしてください。1on1の記録に使うツールのタイプと、録音の前に決めることは1on1ツールの選び方で比べています。このページは法的な助言ではありません。

振り返り

1回の1on1では小さな話題でも、数回続けて出ていれば、仕組みの問題かもしれません。記録をためておくと、そうした変化に気づけます。

Excelのログで見る

Excel版の「1on1ログ」は、1回ごとに1行以上を追記する形式です。記録した回数、完了していないアクション、期限を過ぎたアクションが自動で集計され、期限を過ぎた行には色が付きます。「本人が話したいこと」の列を並べて読むと、繰り返す話題が見えてきます。

スケジュール分析で見る（Klang・プロプラン）

本人の同意を得て録音した1on1を1つのフォルダにまとめ、スケジュール分析で「この1か月に繰り返し出た話題と、未完了のアクションを3つまで」のように指示すると、決めた時刻に結果が届きます。届け先はSlackやNotion、メールなどから選べます。個人の1on1の内容をチームのチャンネルに送らないよう、届け先は上司本人だけにしてください。

スケジュール分析の仕組みはスケジュール分析のページで確認できます。

ダウンロード

Word版は1回分の1on1シート（空欄と記入例の2ページ）。Excel版は1回分のシートに加えて、複数回を追える1on1ログ、記入例、質問集の4シートです。

1on1シート＋1on1ログ

Excel版の1on1ログは40行。状況は「未着手・進行中・完了・持ち越し」から選び、未完了と期限切れのアクション数が自動で集計されます。A4横で印刷でき、見出し行は各ページに入ります。

1on1ログ・シート（Excel）1on1シート（Word）

登録不要・無料。Word版は1ページ目が空欄、2ページ目が記入例（A4縦）。

1on1シート（1回分の記録）（空欄）のA4印刷プレビュー
1on1シート（1回分の記録）（空欄）
1on1シート（1回分の記録）（記入例）のA4印刷プレビュー
1on1シート（1回分の記録）（記入例）

記入例を読む

1on1シート（1回分の記録）

記入例・架空

記入例（架空のメンバーとマネージャーです）。

参加者
メンバー 中村 × マネージャー 岡田
日時・回
2026年10月9日（金）16:00–16:30（第6回）
記録者
中村（本人）が書き、岡田が追記
共有範囲
本人と上司のみ（人事評価の資料には使わない）
録音
なし（録音する場合は、その都度本人の同意を得る）

前回のアクションの確認

アクション担当状況
新人向けの問い合わせ対応手順書を下書きする中村完了（10/3共有）
他部署の分担の事例を共有する岡田持ち越し

近況・コンディション（本人の言葉で）

  • ・「月末の締めが重なって今週は残業が続いた。来週は落ち着く見込み」

本人が話したいこと

  • ・問い合わせ対応が特定の2人に集中している。分担を見直したい。

話した内容・気づき

  • ・集中の原因は、難しい問い合わせを経験者に回す暗黙のルールにある、と本人が整理した。
  • ・曜日ごとの一次担当を決め、難しい案件だけ相談する形を試す。

キャリア・成長

  • ・来期はチームの教育担当に挑戦したい。岡田から役割の期待を次回までに共有する。

次回までのアクション

内容担当期限
曜日別の分担案を作り、次回に持ってくる中村10月23日
教育担当の役割と期待をまとめて共有する岡田10月16日
他部署の分担の事例を共有する（持ち越し分）岡田10月16日

次回話したいこと

  • ・分担案のレビューと、教育担当の準備。

要望が出たことと、引き受けたことは別の記録です。

以下の人物・案件・会話・数値は、説明用の架空の例です。

  1. 本人： 判断基準を練習したいです。承認も自分でできるようになりますか。
  2. 上司： まず事例を二つ一緒に見る方法を提案します。金曜までに時間を取ります。権限の移管はまだ約束できません。
メンバーの要望と、上司が約束した支援を分ける：記入例
確認するもの記録した内容次の扱い
本人の要望見積もりの判断基準を知りたい要望を記録
上司の約束金曜までに過去2件を一緒に見る上司が受諾
まだ約束していないこと承認権限の移管検討事項として残す

会話に出た全ての案を本人の宿題にしません。上司側の支援も、実施したか後で確認できる文にします。

確認後に残す記録の例

1on1メモ：本人は見積もり判断の練習を希望。上司は金曜までに過去2件の判断理由を一緒に確認する。承認権限の移管は未決で、本人への追加業務としては設定しない。
メンバーの要望と、上司が約束した支援を分けるのCSV（架空の記入例つき）

前回の約束を残したまま、新しい仕事だけを追加しない例です。

以下の人物・案件・会話・数値は、説明用の架空の例です。

優先順位が変わったとき、前回の目標をいったん止める：記入例
確認するもの記録した内容次の扱い
前回の目標資料テンプレートを今週作る着手前
今回分かった状況顧客対応の担当変更で時間が足りない本人の説明
今回の合意テンプレート作成を一時停止上司が優先順位を確認
再確認来週、対応量と再開可否を確認停止を失敗扱いしない

仕事の前提が変わった記録を残すと、未達の理由を本人の意欲だけに帰さずに済みます。

確認後に残す記録の例

優先順位の更新：今週は顧客対応を優先。前回のテンプレート作成は双方で一時停止に合意。来週の1on1で対応量と再開可否を確認する。

支援に必要な調整だけを共有する文面の例です。

以下の人物・案件・会話・数値は、説明用の架空の例です。

  1. 本人： 家庭の事情で朝の定例が難しいです。詳しい事情は広げたくありません。
  2. 上司： 調整に必要なのは時間帯ですね。定例担当には「今月は午後を希望」とだけ伝えてよいですか。
  3. 本人： その範囲でお願いします。

共有してよい範囲は会話の中で確認し、原記録の扱いも所属先の手順に従います。ここでは匿名化や守秘の保証をしていません。

確認後に残す記録の例

共同メモ：今月は朝の定例を午後へ移せるか上司が確認する。個人的な事情の詳細はこの共同メモに記載しない。調整先に伝える内容は本人と確認してから連絡する。

返信がない項目を、問題なしに変換しない例です。

以下の人物・案件・会話・数値は、説明用の架空の例です。

中止した1on1を、短い非同期確認へ切り替える：記入例
確認するもの記録した内容次の扱い
確認の依頼今週困っていること、必要な支援を二つ質問本人へ送信
届いた回答締切調整が必要回答部分だけ記録
未回答来週の業務量については返信なし問題なしとは書かない
次の接点双方の都合を確認して短い面談を再設定日時は未確定

非同期の回答は、面談が成立した記録とは分けます。

確認後に残す記録の例

1on1中止後の確認：本人から締切調整の依頼あり。業務量への質問は未回答。上司は締切調整を確認し、残る問いを次の面談で確認する。次回日時は調整中。
送信した問い：「今週困っていることは何ですか」「来週の業務量について支援が必要ですか」。本人回答：「今週の締切を調整したいです」。残る問いは次回面談か書面回答で確認できるよう、本人に希望する方法を伺う。

支援の実施と、本人にとっての効果を別々に確認します。

以下の人物・案件・会話・数値は、説明用の架空の例です。

上司の支援が役に立ったか、三回の会話で確かめる：記入例
確認するもの記録した内容次の扱い
1回目上司が過去事例2件の確認を約束支援の合意
2回目事例確認は実施。本人は例外条件が分からないと回答実施済みでも課題は残る
3回目例外1件を追加確認。本人は次の案件で試したいと回答実務での効果はまだ未確認

上司が対応しただけで、支援が十分だったとは決めません。本人の仕事で使えたかを次に確認します。

確認後に残す記録の例

支援の経過：事例2件の確認は実施済み。例外条件の疑問が残ったため1件追加確認。本人は次の案件で試す予定。現時点では実務上の効果は未確認。

KLANG

本人の同意を得て録音した1on1は、Klangで文字起こしと要約を作れます。記録を書く負担が減るぶん、対話に集中できます。プロプランのスケジュール分析では、指定したフォルダの会議を毎週・毎月など決めた時刻にまとめて読み、繰り返し出た話題をSlackやNotion、メールに届けられます。

  • 文字起こしとAI要約・チャットはフリープランでも使えます。対面の1on1はスマホアプリで録音できます
  • スケジュール分析はプロプランの機能です。対象にするフォルダと、何を知りたいかの指示を自分で決めます
  • 会話データをAIの学習に使いません。1on1のフォルダは、閲覧できる人を本人と上司に限る運用をおすすめします

1on1を録音するかどうかは、メンバー本人が決められるようにしてください。録音しない1on1でも、このページのテンプレートはそのまま使えます。

無料で試す
1on1とは何ですか。

1on1とは、上司とメンバーが1対1で、週1回〜月1回の決まった間隔で行う15〜30分程度の対話の時間です。目的はメンバーの成長、困りごとの解決、コンディションの把握で、話題はメンバーが決めます。業務の進捗報告や人事評価の場とは分けて考えます。

ワンオンワンとは何の略ですか。

ワンオンワンは英語の one-on-one meeting の略で、「1対1の面談」という意味です。日本語では「1on1」「1on1ミーティング」と書かれることが多く、どれも上司とメンバーが定期的に1対1で話す場を指します。

1on1と面談の違いは何ですか。

1on1はメンバーのために定期的に続ける対話で、話題はメンバーが決めます。評価面談や目標面談は、期末や期初など決まった時期に会社の制度として行い、評価の結果や目標を上司が伝えて合意する場です。

1on1の目的は何ですか。

1on1の目的は、メンバーの成長を支えること、困りごとを早く知ること、上司との信頼関係をつくることの3つです。業務の指示や進捗の確認は、定例会議や日報など別の場で行います。

1on1で話すことには、どんなテーマがありますか。

コンディション、業務の進み具合、困りごと、チーム・人間関係、キャリア・成長、上司へのフィードバックが代表的です。入社直後、目標設定の時期、評価面談のあと、ミスのあとなど、状況によって話すことを変えると話題に困りにくくなります。

評価面談と1on1の違いは何ですか。

評価面談は、半期や年度などの期間の成果を評価し、結果と理由を伝え、次の目標を合意する場で、主導するのは評価者です。1on1はメンバーのための定期的な対話で、話題はメンバーが決め、評価には使わないのが基本です。

1on1はどのくらいの頻度と時間で行いますか。

週1回から隔週で30分程度が一般的な目安です。大切なのは、予定を上司の都合で頻繁に動かさないことです。話題がない回は短く終えてもかまいません。

1on1シートは誰が書きますか。

話したい話題は事前にメンバー本人が書き、当日の記録は本人か上司のどちらかが書き、もう一方が追記する形がおすすめです。合意したことと次のアクションは、その場で2人で確認します。

1on1の記録を人事評価に使ってもよいですか。

評価に使うと、メンバーは困りごとや失敗を話しにくくなります。このテンプレートでは、共有範囲を本人と上司のみとし、評価の資料には使わない前提にしています。使い方を変える場合は、事前に本人に説明して合意を得てください。

1on1を録音してもよいですか。

録音する場合は、目的、誰が聞くか、保存期間をメンバーに説明し、毎回同意を得てください。途中で止めたい、この話は録音しないでほしい、という希望にはすぐに応じます。録音しない選択をしても不利益がないことを明確にしておきます。

1on1で話すことがないときはどうすればよいですか。

このページの質問集から1〜2問だけ選んで聞いてみてください。キャリアや上司へのフィードバックなど、普段の業務では話さないテーマが向いています。話題がないこと自体を責めず、短く終える選択もあります。

クレジットカードは不要です。数分でお使いいただけます。

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