面接シート・面接評価シートのテンプレート。評価項目と根拠をそろえる

使い分け

面接シート・面接評価シート・面接チェックシートの違い

「面接シート」は会社によって指すものが違います。面接官が手元に置く質問の一覧、評価を付ける表、面接の記録のいずれかで、このテンプレートは3つを1枚にまとめています。

1次面接と最終面接で面接官が変わる場合も、同じシートを引き継ぐと、前の面接で確かめられなかった項目が分かります。面接記録のフォーマットを別に作るより、根拠の列に回答の要旨と時刻を書くほうが、評価との対応を保てます。

設計

評価項目の決め方

面接評価シートは、面接の前に作るものです。面接官ごとに違う質問をし、違う物差しで点を付けると、評価の違いが応募者の違いなのか面接官の違いなのか分からなくなります。

1. 01

   職務に必要な能力を書き出す

   求人票の業務内容から、入社後に必要な行動を具体的に挙げます。「コミュニケーション力」のような広い言葉は、「顧客の要望を確認し、社内に正確に伝える」のように分解します。

2. 02

   面接で確かめる項目を3〜6個に絞る

   書類・試験・実技で確かめられることは面接から外します。残った項目に、職務上の重要度に応じて重み（×1〜×3）を付けます。

3. 03

   項目ごとに全員共通の質問を決める

   過去の具体的な経験を聞く質問（「〜した経験を教えてください」）を中心にします。深掘りの質問も、どの応募者にも同じ観点で行います。

4. 04

   5・3・1の行動の目安を書く

   どんな回答なら何点かを、行動の例で決めます。4と2は上下の中間です。面接官全員で目安を読み合わせてから面接に臨みます。

5. 05

   面接後に項目を見直す

   全員が同じ点になる項目や、根拠が書きにくい項目は、質問か目安の見直しが必要です。

評価基準

評価基準と評価のずれを防ぐ工夫

このテンプレートは5段階（5＝期待を大きく上回る、4＝上回る、3＝期待どおり、2＝やや下回る、1＝下回る）です。3を「期待どおり」に置くと、全員が中間点に集まる傾向を抑えやすくなります。

根拠

根拠の欄を面接の記録から書く

根拠の欄には「よかった」「熱意がある」といった感想ではなく、応募者が実際に話した内容と、それが面接のどこにあるかを書きます。

1. 01

   面接中は短いメモだけ取る

   録音がある場合、面接官は応募者との対話に集中できます。メモは「解約の例→08分ごろ」のように、あとで探す手がかりで十分です。

2. 02

   評価項目ごとに回答を探す

   文字起こしから、共通の質問への回答と、深掘りへの回答を探します。時刻が分かると、ほかの面接官も同じ箇所を確認できます。

3. 03

   要旨と時刻を書き、点を付ける

   例：「利用状況から解約の兆しを見つけ、週1回の面談を設定した例を説明（08:15）」。行動の目安と照らして点を付けます。

4. 04

   評価に使わない情報は書かない

   雑談で出た家族や出身地の話など、職務に関係のない情報は、たとえ応募者が自分から話しても評価シートに書きません。

録音と同意の取り方、保存と削除の考え方は採用面接の文字起こしに、発言者の区別については話者分離の解説にまとめています。

入社後は、面接で確かめた評価項目を、評価期間の目標と評価面談シートに引き継ぐと、採用時の見立てと入社後の行動を同じ物差しで振り返れます。社員との面談を録音する前に説明することは社内面談の録音のページにまとめています。

面接官ごとに記録してから、評価をすり合わせる

同じ回答を確認する前提で、初回の評価と、その後の議論を分けて残します。以下は架空の職務上の問題解決の例です。

CSVには初回の判断、発言の根拠、相違点、議論後の判断、理由を残します。先に他の人の点数を見る運用とは分け、声の印象や無関係な属性を根拠にしません。

同じ回答への異なる評価を、発言から確かめる

架空の回答は『問い合わせの多い順に3項目を並べ、説明文を直しました』です。職務に関係する行動だけを使います。

声の自信、アクセント、性格の印象から成果を補いません。基準のどの行動を満たしたか、何を追加で確かめるかを合意します。

よくある質問